Onlangs plaatste Marcel Levi een blog over de “sessies op de hei.” Op Linkedin het beste te lezen:  Stop toch met die ellendige heidagen.

Hierin pleit hij ervoor om te stoppen met deze relikwieën van onze “kletscultuur.” Slechte koffie, onsamenhangend gewauwel van een moderator die onleesbare notities maakt op de veel te nadrukkelijk aanwezige whiteboards. Ze leveren niets op, deze heidagen. Nog voor het einde is iedereen al vergeten waar het over gaat en de aantekeningen verdwijnen ergens in, waar niemand ze weet te vinden.

Los van de leeswaarde; want echt het is hilarisch om zijn opiniestuk te lezen, raakt het stuk slechts deels de kern.

En oh ja… je mag ze gerust hernoemen hoor. Ze hoeven echt op geen enkele wijze gerelateerd te zijn aan de “hei!”

Organisaties bestaan uit mensen
In veel organisaties heerst het simplistische oorzaak en effect denken. Vingers wijzen, beschuldigen; het maakt dat medewerkers zich tijdelijk goed voelen, maar het lost niets op. Ze willen het leven simpel en duidelijk maken door lineair denken. Organisaties zijn echter meestal te complex om helpende interventies via deze weg te doen (Miller, 2008).

Organisaties worden gevormd door mensen. Mensen hebben elk hun eigen script. Tezamen vormen zij het organisatiescript. Dat is een enorm web aan emoties (de fysieke waarnemingen) en gevoelens (onze mentale reacties op de emoties), die soms een heldere interventie vanuit het Volwassen denken in de weg staan. Volwassen denken is gericht op een oplossing in het hier-en-nu, met gebruik making van alle gevoelens, gedachten en overtuigingen die hierbij kunnen helpen.

Leiders en managers hebben nog wel eens de neiging om vanuit hun rationeel denken een oplossing te vinden voor de complexe dynamiek in de organisatie of het organisatie onderdeel waar ze verantwoordelijk voor zijn. Keer op keer blijkt dat slechts kortdurende oplossingen biedt en dat de organisatie er niet echt door in beweging komt. Verandering naar een effectievere, prettiger vorm van samenwerken kost tijd en veel gesprekken met elkaar. Want managers zijn feitelijk manager van gevoelens. Het is cruciaal voor managers dat zij niet alleen oog hebben voor de gevoelens van hun collega’s, maar deze actief proberen te managen. Daarbij gaat het om de gevoelens naar de manager en de gevoelens tussen de collega’s. Dat alles heeft grote impact op de effectiviteit van het systeem dat organisatie heet.

Het regelen van de “dingen” is natuurlijk niet onbelangrijk, maar in vergelijking met het managen van gevoelens, is dat een peulenschil.

Start met een reeks aan heidagen en noem ze reflectiedagen
Een enkele heidag in het jaar is inderdaad nutteloos, zoals Levi beweert in zijn artikel. Dan raak je met een beetje geluk iets aan en ontbeer je de tijd om er echt iets mee te doen.

Om echt succesvol de gevoelens van elkaar en daarmee de groepsdynamiek positief te beïnvloeden, is het nodig om regelmatig uit de normale context te stappen en er mee aan de slag te gaan. Uit de context kom je het snelst door uit het gebouw van je organisatie te stappen, want daar bevindt zich de organisatiedynamiek waar je aan wilt werken. Om er op te kunnen reflecteren, helpt het om er uit te stappen.

Dus: ga naar de hei, op een boot, op een eiland of gewoon ergens anders in een conferentieoord. Ga reflecteren op de organisatiedynamiek en bespreek met elkaar de gevoelens die helpend zijn of die een effectieve organisatie in de weg staan. Werk samen aan verbinding in de groep die organisatie heet.

Zoals ik al beweerde: één keer op een hei gaan zitten en onder begeleiding het gesprek aan gaan; al dan niet met post-its en/of whiteboards en zitzakken, helpt niet afdoende.

Ik pleit ervoor om regelmatig een frisse omgeving op te zoeken. Manager en medewerkers die onder begeleiding reflecteren op hun gevoelens, gedragingen en overtuigingen. Invloed uitoefenen op elkaar en op de manager en andersom.

En…. Zorg dan wel voor goede koffie!

Bronnen:

• Miller, J.A. (2008). The anxious Organization. Why smart companies doe dumb things. Facts on demand press
• Van Poelje, S./De Graaf, A. (2021). New theory and practice of transactional analysis in organizations. Routledge London.